針對新員工的專業技能培訓，人力資源部門應當與學員所在部門負責人密切溝通，制定個性化的學習與考核目標，讓業務部門也參與到具體的培訓效果評估設計環節，不僅能有效提升業務部門的人力資源管理意識，更重要的是，與業務部門就培訓關鍵點達成共識，有利于后續的培訓推進。另一方面，相較于傳統的新員工培訓很難進行培訓效果評估不同，業務部門對新員工的行為表現與業績產出更具有發言權，由業務部門給出的評價是非常直接的培訓價值體現。新員工入職培訓是公司文化的導入。無錫公司新員工培訓活動

你幫助主管和經理們各負其責了嗎？主管和經理在入職培訓中發揮的作用，是周全評價入職流程的重要因素之一。如果主管和經理沒有接受過適當的、旨在幫助其下屬創造比較好績效的培訓，且不需要為這種行為負責，他們就會變成企業入職流程中薄弱的環節。所以，在宏觀層面，你需要如實核實你的企業是否在培養主管和經理方面進行了投入，以及他們是否具有創造高效、自主的工作環境所需要的技能。如果他們缺乏這些技能，他們就會迅速地、輕易地抵消你為了將新員工引向成功而付出的所有努力。在微觀層面，你可以向主管和經理提供相關的培訓，讓他們了解入職流程以及他們在成功實行該流程中所發揮的作用，以幫助他們更好地在該流程中履行職責。你也可以為他們提供一張簡單明了、切實可行的“入職任務清單”（OnboardingTo-DoList）。這不僅可以確保繁忙的主管和經理們記住他們在入職流程中的關鍵作用，也能使他們更容易地完成工作。揚州野外新員工培訓哪家專業只有新員工培訓結束，熟悉新環境環境，適應日常工作的細節和程序，才會專心地投入工作。

企業管理制度、崗位操作規范等這類有標準答案的內容可以通過筆試來考察，筆試時間建議安排在培訓的3-7天。而企業文化、崗位勝任力等這類主觀性較強的內容，則可以通過撰寫培訓心得來考察新員工對其內涵的理解。為了保證培訓質量，建議HR在培訓開始前就明確說明會安排相應考核，并將考核結果直接反饋給各部門負責人，甚至可以將考核結果納入績效考核。入職培訓是員工全新職業生涯的起點，這個“起點”的高低直接決定了人才對企業的貢獻。因此，無論是對員工個人發展，還是企業整體而言，HR都應盡力在員工入職之初提供一個完美的“起點”。

誰是主導者？——班組長、車間主管是主導者！如果主導者消極等待，不主動作為，崗位培訓工作不可能做得有聲有色。當然，車間管理者不可能熟練掌握所有的技能，所以必須尋求支援和協助。誰是協助者？——品質部、技術部、管委會、協力廠！管委會會根據各班組、車間提出的協助要求，協調品質技術部門以及外協廠，做出崗位培訓計劃，幫助班組完成崗位培訓。檢查TA做的過程和結果——讓他操作，然后去抽查TA做的動作、流程、步驟是否正確，并且檢查TA所做的產品是否符合質量要求、工作效率有沒有達到標準。所有企業，不論規模大小，都應舉辦新員工入職培訓。

比如，講師可以在某一個教學主題上提出一個實際的問題，或者設計一個與主題相關的案例，請學員進行分組討論和思考，引發對問題的感受和思考，同時進行全員思維共創或者頭腦風暴，通過思維的碰撞和交流，實現思維發散，，講師進行思考結果的總結和評價。在引導式教學的過程中，能夠引發學員主動思考、主動提問，這樣的過程加深了學員對學習內容的理解和感悟。在培訓的整個流程中，可以通過游戲化的教學手段增加培訓趣味性和互動性。比如可以在整個培訓過程中，設計小組計分規則，通過小組積分、組間PK、游戲闖關等的形式，并采用一定的正向結果激勵方式，激發學員的學習興趣和熱情。新員工要想順利地在公司中開展工作，入職培訓很重要。池州素質新員工培訓游戲

新員工培訓可以進行安全培訓降低工傷事故率，新入職帶教加強人力資源有效利用！無錫公司新員工培訓活動

很多班組長認為，新員工入職有公司和部門的培訓了，班組就不用培訓，其實這是不夠的。員工因為企業進來，因為上級離開。這句話說的很對有道理。要想留住新員工，需要在入職后的兩周內讓其融入班組團隊，讓他覺得他的班組長是接納他的，是能讓他在這里學得到東西，能帶著他獲得更高的報酬，那么他也愿意跟隨這個上級，愿意與身邊的同事共事，那么基本就能穩定下來了。一個員工愿意在一個地方留下來，是因為和那里的人建立了和諧的關系，有了依戀后就不會輕易的離開，這就是所謂的歸屬感。無錫公司新員工培訓活動

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