“多年來存在于我國國有企業中的大量隱蔽性失業人口逐步顯性化”,下崗職工也開始走入臨時工隊伍,從而**增加了次級勞動力市場上的勞動力供給的數量,“使我國長期存在于城鄉之間的二元勞動力市場格局逐步演變為城市內部的雙重勞動力市場格局”,由此形成了我國城市獨具特色的臨時工制度。1995年《勞動法》頒布實施,用人單位與勞動者***實行勞動合同制度,用人單位在臨時性崗位上用工,可以在勞動合同期限上有所區別(簽訂有固定期限、無固定期限或完成一定工作為期限的勞動合同)。彼時,就企業而言,“臨時工”的稱謂或用工形式已過時。1996年11月7日,勞動部辦公廳下發對《關于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示》的復函,進一步明確:實行勞動合同制后,相對正式工而言的“臨時工”名稱已不復存在。到了2008年,隨著《勞動合同法》的施行,我國在法律意義上已無臨時工、正式工之分,只有合同期限長短之別,用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同。此時,勞務派遣人員成為臨時工的新形態。盡管“臨時工”這一概念在法律上已經失效,但是人們在日常生活及用工管理中仍舊沿用了這一概念。不過,“此時的‘臨時工’已經偏離了原來意義上臨時工的本質屬性。成都青年就業咨詢，來壹易眾創你能找到你想要的。保潔 服務價格

    正式工也好，臨時工也罷，只要一旦與用人單位形成了勞動關系，這種關系哪怕只存在***時間，凡正式工享有的權益，臨時工也均應享有。進城務工的農民，可不要認為自己和正式工有多少差別，而在享受《勞動法》所賦予的權益上不能依法去爭取。2臨時工工資怎么交個稅？臨時工是否需要申報個人所得稅，關鍵是看其工資有多少，看其是否滿足按次計征或按月計征的標準。達到規定標準就必須申報繳納個人所得稅，沒達到當然就不必繳納了。《中華人民共和國個人所得稅法實施條例》第八條***款和第四款規定：“第八條稅法第二條所說的各項個人所得的范圍：(一)工資、薪金所得，是指個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得。(四)勞務報酬所得，是指個人從事設計、裝潢、安裝、制圖、化驗、測試、醫療、法律、會計、咨詢、講學、新聞、廣播、翻譯、審稿、書畫、雕刻、影視、錄音、錄像、演出、表演、廣告、展覽、技術服務、介紹服務、經紀服務、代辦服務以及其他勞務取得的所得。企業靈活用工服務指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同并把勞動者派向其他用工單位后的一種用工形式。

    這樣減少社會的就業負擔和壓力的同時，社會也會給予企業回饋。企業目前在用工方面可能會做出的應對方式對于原本漏繳、少繳甚至不繳五險一金的企業而言，社保繳納的規范化無疑會增加用人成本。因此，減少正式員工數量甚至裁員都會成為企業短期的應對之策。同時，靈活用工尤其是實習、退休返聘等可以有效減少社保繳納的用工方式是企業可能會考慮的方向。另外，由于大部分工廠屬于勞動密集型產業，社保入稅的到來也需要工廠重新審視內部的用工結構，在外部市場環境嚴峻、業務量較不穩定的情況下，如何有效、合理地減少人工成本也是工廠必須審視的問題之一。目前，工廠也正面向藍領群體采用外包等用工方式，未來這一趨勢可能會更加凸顯，在外包的規模、需求越來越大的情況下，如何更加規范地對外包員工進行管理顯得尤為重要。互聯網+靈活用工平臺的思考日常生活中我們對于互聯網平臺并不陌生：打車、外賣……這些服務借助互聯網平臺給我們的生活帶來了巨大的便捷性。其焦點主要為“是否應當被認定為勞動關系”，在此讓我們一起對這個問題進行討論。“互聯網+”模式下的合規性風險?定義及用工關系認定：主要指互聯網加傳統行業的模式，如網約車、代駕等。

    從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。第七十條規定，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。第七十一條規定，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。二、臨時工可以不交社保嗎對于社保中的養老保險，法律中明確規定即使是非全日制工，也是應當參加的，一般是按照個體戶的參保辦法執行。而其中的工傷保險，也明確要求用人單位需要為非全日制工繳納。至于醫療保險，可以以個人身份參加。根據《關于非全日制用工若干問題的意見》的規定，從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行。對于已參加過基本養老保險和建立個人賬戶的人員，前后繳費年限合并計算，跨統籌地區轉移的，應辦理基本養老保險關系和個人賬戶的轉移、接續手續。符合退休條件時，按國家規定計發基本養老金。適用于小規模納稅人企業或者利潤比較大的服務行業，還有一些賬目不能準確核算的企業。

    2、勞務派遣機構會認為：作為專門從事勞動中介的“第三者”，一方面要保障勞動者的切身利益，另一方面要保護企業的權益，**關鍵的是這個部門要“有利可圖”。派遣部門負責英才信息的搜尋、篩選和培訓。用人單位為這種中間流程的簡便買單。人材派遣部門將零星無序的勞動者整理、包、外派，變無序為有序、變無組織為有組織，減小了勞動者出門務工的盲目性，為務工者提供了一條快速、迅速、穩妥、安全的就業通道。3、勞動者也有自己的意見：這種新的用工形式有其優勢，但是也有瑕疵，更需要健全。例如用人單位為了回避其作為用人單位應承擔的相應義務，阻撓勞動者締結無固定年限勞動合約。以勞務派遣形式強逼員工置換身份；有的用人單位把本單位員工分流到新組建的勞務派遣組織，再由派遣組織再度派出到原單位的原職位工作，而薪資福利待遇卻與原先的待遇相差甚遠；有的用人單位大規模裁員空出工作崗位后，大量用到勞務派遣工，回避其對自有員工應該擔負的義務；也有許多勞務派遣組織運作不原則，高百分比從勞務工薪資中提取管理費，甚至克扣拖欠勞務工薪資、不給他們交納社會保險；更有個別勞務派遣組織與個人串通，從事多層勞動力派遣或轉讓勞力等。社會化用工是靈活用工中新興的一種形態。四川財務代理服務推薦

將原來由企業內部人力資源部承擔的工作職能簽約付費委托給專業從事相關服務的外包服務商的做法。保潔 服務價格

    整體性應體現在如何將企業中眾多數量的人力資源聯結成具有競爭能力的**力量。這就需要利用企業人力資源規劃將企業眾多的人力資源整合成一個有機的整體，有效地發揮整體能力大于個體能力之和的優勢，實現優化功能。此外，在制定人力資源規劃時還需要從企業的整體經營戰略規劃出發，將人力資源規劃置于企業的整體發展中考慮。4.科學性原則。企業人力資源規劃必須遵循人力資源發展、培養的客觀規律，以人力資源現狀分析為出發點，以人力資源需求和供給為基礎，以人力資源發展規律為依據，進行科學的、客觀的人力資源規劃。[論文網]二、企業人力資源規劃現狀及存在問題分析(一)企業人力資源規劃現狀分析目前，我國企業的人力資源管理總體水平還不高，企業很難預測潛在的人員過剩或人力不足，普遍存在人力資源數量過剩、質量偏低的現象。但究竟數量過量多少，人力資源質量有哪些不足，大部分企業沒有科學的數據，顯然，這無法保證企業擁有合理的人員結構。我國企業在人力供求平衡、人力資源的征聘補充、人員培訓計劃等方面也存在很多問題，這些都是人力資源規劃的重要內容。(二)企業人力資源規劃存在的問題1.對人力資源規劃的認識不***。保潔 服務價格

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