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邁茨工業用人哲學：小而精的團隊如何支撐制造業突圍
在制造業人才競爭日益激烈的當下，江蘇邁茨電動缸創始人劉易的招聘日記，揭示了一家中小型企業的用人智慧。這場持續一天的面試經歷，不僅折射出民營企業的人才焦慮，更展現出其 “價值觀優先、務實為本” 的團隊構建邏輯，為行業提供了差異化的人力資源管理樣本。
一、招人困境背后：制造業的人才結構性矛盾
劉易坦言：“面試一整天，真正符合預期的候選人不足兩成。” 這種困境源于多重因素：
技能錯配：高校專業設置與產業需求脫節，多數應屆生缺乏精密制造、工業自動化等實操經驗；心態浮躁：年輕求職者更傾向互聯網、金融等 “短平快” 行業，愿意扎根制造業一xian的人才減少；規模限制：中小企業在薪資、福利、平臺資源等方面難以匹敵大廠，導致gao端人才望而卻步。
面對現實，邁茨選擇 “主動破局”—— 放棄 “完美主義” 招聘邏輯，轉而建立 “能力可培養、價值觀不可妥協” 的用人機制。劉易舉例：“曾招聘一名無經驗的應屆畢業生，通過‘老師傅帶徒’模式培養三年，如今已成為機加工車間的技術骨干。”
二、務實型團隊構建：價值觀優先的篩選邏輯
在邁茨的招聘評估表中，“價值觀匹配度”“務實精神”“學習能力” 被列為三大he心指標：
價值觀校準：通過行為面試法（STAR 法則），考察候選人對 “長期主義” 的理解。例如，詢問 “如何看待重復繁瑣的質檢工作”，優先選擇 “把小事做精” 理念的應聘者；性格畫像匹配：團隊以 “踏實肯干” 為底色，偏好內向型、細節導向的人才。劉易笑稱：“我們不需要‘明星員工’，更看重能在車間扎根的‘老黃牛’。” 曾有一位技術能力突出但態度浮躁的候選人，因不認同 “每日撰寫工作記錄” 制度而被婉拒；成長潛力評估：對于專業技能不足但具備學習意愿者，提供 “理論 + 實操” 雙軌培訓 —— 入職di一周需完成《電動缸基礎知識手冊》考核，隨后進入 “3 個月輪崗制”，在裝配、檢測、售后等崗位積累全流程經驗。
三、小而精團隊的生存優勢：制造業的 “螞蟻雄兵” 策略
邁茨的團隊規模始終控制在 50 人左右，這種 “小而精” 模式在行業寒冬中展現出獨特韌性：
敏捷協同：扁平化管理結構使決策鏈條縮短至 2 級，某新能源客戶的緊急訂單從需求確認到交付jin用 12 天，較行業平均縮短 60%；技術傳承：推行 “師徒制”，10 年以上經驗的老師傅每人帶 2-3 名徒弟，確保研磨、裝配等he心工藝的 “傳幫帶”。目前，團隊中工齡超 5 年的員工占比達 70%，人均掌握 3 項以上he心技能；文化凝聚力：通過 “季度技能比武”“質量標兵評選” 等活動，營造 “比學趕超” 氛圍。2023 年員工主動提出的工藝改進建議超 200 條，其中 37 條被轉化為zhuan利技術。
“小企業的優勢在于‘船小好調頭’，但前提是船員們目標一致、動作劃一。” 劉易感慨，曾在yi情期間面臨訂單驟減，團隊主動提出 “暫不漲薪共渡難關”，這種雙向奔赴的信任，成為企業穿越周期的關鍵支撐。
四、行業啟示：制造業人才戰略的 “逆向思維”
在大廠熱衷 “人才軍備競賽” 時，邁茨的用人哲學凸顯 “逆向價值”：
拒絕 “唯學歷論”：團隊中大專學歷占比 65%，但人均持有《數控機床操作證書》《工業機器人運維證書》等職業資格，真正實現 “學歷不重要，能力才重要”；打通 “技術晉升通道”：設立 “首席技師 - zi深技師 - 骨干技師” 職級體系，比較高職級薪資水平可媲美部門經理，避免you秀技術人才因 “向管理崗轉型” 而脫離一xian；構建 “產業人才生態圈”：與本地職業院校合作開設 “電動缸定制班”，定向培養機加工、檢測等崗位人才，近三年輸送畢業生超 80 人，形成 “招生 - 培養 - 就業” 閉環。
劉易在招聘總結中寫道：“制造業的競爭，歸根到底是人的競爭。當我們不再糾結于‘招不到完美的人’，而是專注于‘培養合適的人’，或許就找到了小企業的生存智慧。” 這種從 “選人才” 到 “育人才” 的思維轉變，恰似中國制造的微觀縮影 —— 在人口紅利消退、技術壁壘高筑的當下，唯有構建 “以價值觀為紐帶、以務實為底色” 的人才共同體，才能在產業鏈的細分領域中，打造出不可替代的 “隱形guan軍 ”。編輯分享制造業中小企業應如何應對人才競爭？人才價值觀對企業發展有哪些具體影響？如何在招聘中更好地考察候選人的價值觀？
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