（三）被派遣勞動者的權利和義務1.被派遣勞動者同工同酬的權利《勞動合同法》第63條規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。蘇州品牌勞務派遣概況

（三）替代性崗位和勞務派遣用工比例的限制。自設勞務派遣單位的禁止。《勞動合同法》第67條規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。《勞動合同法實施條例》第28條規定：“用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。”這里的“所屬單位”，是指與設立勞務派遣單位的用人單位有股份關系的上級、平級、下級單位，包括該用人單位獨資設立或者控股、參股的單位，以及獨資設立或者控股、參股該用人單位的單位，不限于用人單位的分支機構或下屬單位。新吳區品牌勞務派遣選擇以派遣為目的的勞動服務：勞務派遣機構向用工單位提供勞動力，以滿足其用工需求。

由于來自國企等方面的阻力，已經開始起草2年半的《勞務派遣條例》（以下簡稱《條例》）**終難產，不得已之下，人力資源和社會保障部欲將《條例》降級為《勞務派遣辦法》出臺。據一位知情人士透露，《條例》屬于***行政法規，出臺的時間更長，難度更大，而國內勞務派遣市場亟待規范，“制定辦法出臺的可行性可能會大一點”。正在制定中的《勞務派遣辦法》，屬于人社部部頒辦法，相當于勞動合同法關于勞務派遣規定的實施細則，用來規范目前勞務派遣中的模糊地帶，在無其他更高規格的法規出臺前，屬于**性政策。

勞務派遣作為一種靈活、高效的人力資源管理模式，在滿足企業用工需求、降低成本和規避風險等方面具有***優勢。然而，勞務派遣也存在一些潛在的風險和挑戰，需要**、企業和勞務派遣公司共同努力，加強監管和管理，推動勞務派遣行業的健康、可持續發展。同時，員工也應增強自身權益保護意識，了解勞務派遣的相關法律規定和權益保障措施，以更好地維護自身合法權益。勞務派遣作為一種新型的人力資源配置方式，在經濟發展和社會進步中發揮著越來越重要的作用。未來，隨著技術的不斷進步和人力資源管理的不斷創新，勞務派遣將迎來更多的發展機遇和挑戰。企業應合理利用勞務派遣，優化用工策略，提高人力資源管理水平；而員工則可通過勞務派遣更好地發揮個人才能，實現個人價值。教育行業的教師需求具有明顯的周期性和階段性，勞務派遣能夠根據學校需求提供合適的教師資源。

勞務派遣，又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃，是一種特殊的用工形式。在這種形式下，勞務派遣機構（即用人單位或勞務派遣單位）與派遣勞工訂立勞動合同，并支付報酬，然后將勞動者派向其他用工單位（即實際用工單位或接受以勞務派遣形式用工的單位），再由用工單位向勞務派遣機構支付一筆服務費用。這種用工方式實現了勞動力的靈活配置，近年來在我國人才市場得到了廣泛應用。勞務派遣的本質在于勞動力的使用權與所有權的分離。勞務派遣機構作為勞動力的所有者，與勞動者簽訂勞動合同，負責其招聘、培訓、管理等人力資源管理事務。而用工單位則作為勞動力的使用者，根據實際需求接收派遣勞工，并向勞務派遣機構支付服務費用。由于派遣員工與用工單位不存在直接的勞動關系，可能導致派遣員工缺乏歸屬感和忠誠度。惠山區智能化勞務派遣好處

勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。蘇州品牌勞務派遣概況

勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割，訂立數個短期勞務派遣協議。一般認為勞務派遣協議的性質為民事合同。但事實上，勞務派遣協議不同于一般的民事合同，其受到勞動法的特別限制，性質應為勞動法上勞動合同之外的一種特別合同。勞務派遣單位向用工單位提供人才派遣服務而收取服務費盡管具有市場交易行為的性質，但與商品買賣等普通民事合同不同，涉及勞動者權益保護問題，因此該協議不能完全遵循民法上的意思自治原則，而要受到勞動法的諸多限制。蘇州品牌勞務派遣概況

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