對輔助型崗位的解釋是為用工單位主營業務提供服務的工作崗位。具體崗位由用工單位和本單位或職工**通過集體協商簽訂專項集體合同確定。此外，勞務派遣工人利益受損，勞務派遣公司和用工單位需要連帶負有責任。但是，勞務派遣單位與用人單位違反勞動合同法等勞動法律規定如何處罰，具體數額仍待斟酌。一位接近人社部人士告訴記者，《勞務派遣辦法》出臺后，針對本不符合勞動合同法的規定，如果維護勞務派遣工利益，可能就傷害用人單位的利益；如果維護用人單位的現有利益，就可能使勞務派遣工的利益持續受到影響，這種傷害可能長期無法糾正。而員工則可通過勞務派遣更好地發揮個人才能，實現個人價值。江陰品牌勞務派遣便捷

勞動合同期限：勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。同工同酬：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。跨地區派遣：勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。法律責任：勞務派遣單位違反法律規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。錫山區國際勞務派遣熱線三方關系：勞務派遣涉及三方關系，即用人單位（勞務派遣機構）、用工單位和派遣員工。

（二）對用工單位的規制《勞動合同法》第62條規定，用工單位應當履行下列義務：（1）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護。（2）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。（3）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。（4）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓。（5）連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。另外，《勞動合同法》第60條第3款規定，用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

（一）關于勞務派遣適用范圍的限制《勞動合同法》第66條規定：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由***勞動行政部門規定。勞務派遣公司擁有專業的人力資源管理團隊，能提供高效的人力資源服務，讓企業專注于業務。

勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割，訂立數個短期勞務派遣協議。一般認為勞務派遣協議的性質為民事合同。但事實上，勞務派遣協議不同于一般的民事合同，其受到勞動法的特別限制，性質應為勞動法上勞動合同之外的一種特別合同。勞務派遣單位向用工單位提供人才派遣服務而收取服務費盡管具有市場交易行為的性質，但與商品買賣等普通民事合同不同，涉及勞動者權益保護問題，因此該協議不能完全遵循民法上的意思自治原則，而要受到勞動法的諸多限制。企業應合理利用勞務派遣，優化用工策略，提高人力資源管理水平；梁溪區方便勞務派遣熱線

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由此可見，《勞動合同法》明確認定勞務派遣單位與勞動者建立勞動關系，勞務派遣單位是勞動法上的用人單位，必須與被派遣勞動者簽訂勞動合同。該勞動合同的內容不僅包括勞務派遣單位能夠自主履行的事項，如勞動合同期限、勞動報酬、社會保險，還包括勞務派遣單位本身難以自主履行而需要由用工單位履行的事項，如工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、派遣期限、工作崗位等。3、勞務派遣協議《勞動合同法》第59條規定：勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。江陰品牌勞務派遣便捷

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