建立有利于培訓與人力資源管理各業務模塊有機連接的組織管理模式。在組織上形成天然的溝通壁壘，限制各種人力資源信息的跨部門共享與流動，影響彼此之間的協作，衰減共同為人力資源戰略服務的目標一致性。制訂并完善培訓管理制度。根據培訓調查結果和執行反饋的情況調整現有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓機構、職能系統部門聯系人、培訓負責人的職責分工;明確培訓管理體系的基礎架構;建立企業基礎培訓管理平臺;規范培訓工作的管理;為培訓工作的開展提供相應的管理依據。如何能夠實現培訓的高效益應該是企業培訓管理的重要內容。山東企業戰略培訓網

不要一次性投入過多的培訓費用。一次性投入過多的培訓費用，若員工離職，即使企業能得到違約金，但由于數額巨大，員工沒有償還能力，可能導致員工不辭而別，企業同樣也會蒙受經濟損失;培訓結束后，培訓費用需員工本人再次簽字確認。這樣表示員工對培訓費用沒有任何爭議，即使日后引起勞動爭議，企業也能掌握充足的證據。對于培訓后企業如何用人,要作出明確的規定或建立員工的上升通道,使員工能夠按照職業生涯的軌跡發展自我、完善自我,為企業所用。要建立培訓后的考核監督追隨機制,發展企業生產或經營骨干隊伍,使培訓成為企業發展的動力源。天津干部培訓管理系統而面臨規模化的企業發展，必須進行多次的技能培訓，才能使員工逐步達到企業的不斷的發展的要求。

企業職工培訓，能直接提高管理者能力和職工技能水平，可增強職工才干及敬業精神，是促進企業發展的一個有效途徑。就企業而言，職工培訓得越充分，對職工越具有吸引力，越能增強工作積極性，從而為企業創造更多的效益。通過企業組織對職工的培訓，不斷提升職工的技能，同時提高了職工自身價值，對工作目的有了更好的了解。培訓可采取自己培訓或委托培訓的做法，將培訓融入企業文化，因企業文化是企業的靈魂，它是一個以價值為關鍵，對全體員工進行企業意識教育，讓企業管理者和員工共同了解企業文化。通過不斷的自身學習掌握科技和技能，而且會增強主人翁意識，從而培養大家的敬業精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下共同學習科技，營造良好的工作生活氛圍，企業的技術人才在工作中將會施展其正能量，科技人才將會茁壯成長，企業的科技能力和發展能力明天會更強。

培訓協議約定企業和員工在培訓中應承擔的責任和義務。《勞動合同法》中明確規定了用人單位為勞動者提供了專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立培訓協議，約定服務期。如何合法、合理的設計培訓協議，將是企業有效規避培訓風險直接有效的方法。企業如沒有依法與勞動者訂立勞動合同，既要承擔違法責任，又不能主張勞動者有關培訓的違約責任。依法訂立勞動合同可避免部分人員利用法規政策的空子，尋找企業的漏洞。不要在試用期內對員工進行培訓。雖然試用期也屬于勞動合同期，但限試用期是一個特殊階段，企業對試用期員工進行培訓后，如員工離職，可能會引起不必要的麻煩。差額的值越大培訓效益就越高，反之培訓效益越低。

拓展培訓這種形式既安全又有一定的趣味性，易于被學員接受。但拓展培訓的終目的，是讓學員將培訓活動中的所得應用到工作中去。如果缺乏專業培訓師的指導及意見，則很難達到理想的效果。組織診斷。診斷公司現狀及其所處的發展階段，找出現有的管理問題，為了解決現有的管理問題，各級管理者應該具有什么樣的勝任能力;同時明確公司發展戰略和事業計劃，為了完成公司的發展戰略和事業計劃，人力資源應該具有什么樣的勝任能力，應該如何提升。企業職工培訓，能直接提高管理者能力和職工技能水平。吉林促動師培訓管理

培訓對企業的影響是一個長期的、間接的過程。山東企業戰略培訓網

企業發展離不開長期有效的培訓，培訓是批量制造企業所需人才的好的方法之一。企業培訓效益是指受訓者經培訓提高回到工作崗位所帶來的效益與培訓投資的差額。差額的值越大培訓效益就越高，反之培訓效益越低。從投資與收益的角度進行考慮，員工培訓轉化為產出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓內容的個性化和多樣化、培訓方式是否恰當、培訓時機選擇性等因素，也涉及到員工對培訓的內容是否吸收、是否有效地運用于工作活動等。因此，培訓對企業的影響是一個長期的、間接的過程，如何能夠實現培訓的高效益應該是企業培訓管理的重要內容。山東企業戰略培訓網

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