應當說人口資源、人才資源、人才資源這三個概念的本質是有所不同的，人口資源和人才資源的本質是人，而人力資源的本質則是腦力和體力，從本質上來講它們之間并沒有什么可比性。就人口資源和人才資源來說，它們關注的重點不同，人口資源更多是一種數量概念，而人才資源更多是一種質量概念。但是這三者在數量上卻存在一種包含關系。在數量上，人口資源是較多的，它是人力資源形成的數量基礎，人口資源中具備一定腦力和體力的那部分才是人力資源;而人才資源又是人力資源的一部分，是人力資源中質量較高的那部分也是數量較少的。在比例上，人才資源是較小的，它是從人力資源中產生的，而人力資源又是從人口資源中產生的。有效的人力資源戰略應包括：確保采取一切可能的措施來防止競爭對手挖走企業的人才。上海三茅人力資源項目

人力資源培訓的意義：有利于提高組織的運作質量和能力，提高勞動生產率。馬克思指出:“要改變一般人的本性，使他獲得一定勞動部門的技能和技巧，成為發達的和專門的勞動力就要有一定的教育和訓練?！苯邮苓^教育和培訓的職員，不只能夠更好更快地掌握新技術和新的生產方法，而且能夠準確理解技術指標和質量指標的含義，提高整個組織的工作水平和質量。因而，訓練有素的職工隊伍不只工作的質量高、速度快，而且能減少浪費，提高勞動生產率。同時，訓練有素的職員和工人能夠更透徹地理解企業的方針、政策和管理要求，對企業進行的監督、指揮和協調工作有比較大的幫助。此外，受過良好培訓的職工，工作中事故發生率要低得多，所以也是安全生產的重要保證。安徽正規人力資源版權課人力資源經濟活動及其收益的核算是基于人力資本理論進行的。

一般來說，每一個組織都有其特定的組織文化氛圍以及與此相適應的行為方式，如價值觀、組織精神(如團隊精神、敬業精神等)、人際關系等。要想較大程度地提高組織運轉績效，必須使全體員工認同并自覺融入這一氛圍之中。首先要制定明確的培訓目標，通過工作分析和人員分析，找到適合企業和每個員工態度形成和行為改變的較有效方法和技術。其次，在日常工作中要注意樹立保持積極態度的典型，通過員工積極的工作態度達到個體與企業目標實現的案例去啟迪和影響其他員工的行為，培養員工對組織文化的認同和逐漸融入。

人力資源培訓的原則：1、差異性原則。企業中從普通員工到較高決策者，所從事的工作不同，創造的績效不同，能力和應達到的工作標準也不相同。因而，對員工的培訓工作要充分考慮他們各自的特點，因材施教，也就是說，要針對員工的不同文化水平、不同職務、不同要求以及其他差異，區別對待。2、服務企業原則。培訓開發作為人力資源管理系統的一個重要組成部分，自然要服從和服務于企業的發展戰略和長遠規劃。企業培訓活動的實施，應當從企業戰略的高度出發來進行，這就要求培訓開發不只要關注眼前的問題，更要立足長遠的發展，從未來發展的角度出發進行培訓開發，這樣才能保證培訓開發工作積極主動，而不只是充當臨時救急的角色。人力資源開發的連續性(持續性)是指，人力資源是可以不斷開發的資源。

人力資源培訓的基本內容：技能培訓。員工從事本職工作需要掌握熟練的業務、人事交往等技能，這些技能除了在具體工作中學習外，主要是通過培訓取得。具體有如下一些內容:(1)熟練掌握本工作崗位所需要的基本技能、技巧，包括熟練的工藝操作技能等;(2)熟練地運用各種生產或管理技術去處理與本工作崗位相關的技能問題;(3)學會在較為復雜多變的生產或經營管理情境中判明真相，提出解決問題的方案;(4)積累適應在工作環境中解決各類問題的經驗;(5)學會合作、溝通，提高創造性解決問題的能力，并做到理論聯系實際;(6)形成有意識、有條理地應用策略和程序對工作問題進行思考、計劃、檢查和評價的技能;(7)學會運用經營管理技術、生產技術、工程技術、生產過程工藝技術等為企業經營效益服務。人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。安徽正規人力資源版權課

人力資源發展趨勢：從“人才為我所有”到“人才為我所用”。上海三茅人力資源項目

人力資源培訓需求如何分析?企業培訓工作的現狀。當一個企業面臨著各種發展需求時，其中，較基本也是較中心的制約因素就是人力資源。在市場經濟體制下，人力資源在企業中的作用日益突出。培訓作為人力資源管理所必須的手段和方法，許多企業都非常重視。但是培訓效果往往事與愿違，培訓成效在低效率上徘徊。以至許多從事人力資工作的人認為培訓是一個"美麗的陷阱"，導致有的企業對培訓工作的支持光光停留在精神上鼓勵。縱觀企業培訓工作存在的現象，就不難理解培訓效果的低效、無效甚至是負面的。上海三茅人力資源項目

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